website logo

Yayınlar ve Çalışmalar

Covid-19 (Yeni Tip Koronavirüs) Nedeniyle İş Sözleşmelerinin Askıya Alınması ve Feshi

 

A.İş Hukuku Açısından, Yeni Tip Koronavirüs (COVID-19) ‘ün Değerlendirilmesi

      Küresel bir salgın haline gelip, dünya çapında can kayıplarına sebebiyet veren “Koronavirüs (COVID-19)” salgını ticaret hayatında da olumsuz etkilerini göstermektedir. Zira salgın sebebiyle insanların, malların ve paranın serbestçe dolaşımı büyük sekteye uğramış olup işletmelerin faaliyet gösterdikleri alana göre iş yoğunluklarında ciddi bir azalma hatta faaliyetin durması görülmektedir.  

Covid-19’un çok hızlı yayılma göstermesi, ölüm oranının yüksek seyretmesi, henüz bir aşısının veya ilacının olmaması, ülkelerin çok ciddi seyahat, sokağa çıkma, sosyal hayat yasakları karşısında, mal ve hizmet piyasalarındaki ani daralma, Dünya Sağlık Örgütü’nün bunun bir salgın hastalık durumu olduğunu açıklaması karşısında, hukuki açıdan ortada bir mücbir ve zorlayıcı bir sebebin olduğu söylenebilir. Nitekim, Yargıtay da pek çok kararında, salgın hastalık durumunun ( genel olarak) tüm sözleşmeler bakımından mücbir sebep olduğu, iş sözleşmeleri açısından da, iş sözleşmelerinin devamını zorlayan bir sebep olduğu vurgulanmıştır. [1]

B. Covid-19’un İş Sözleşmeleri Açısından Sonuçları 

      Covid-19’un iş sözleşmelerine etkisini iki farklı açıdan değerlendirmenin daha doğru olduğu kanaatindeyiz. Nitekim ülkemizde Covid-19 nedeniyle ekonomik açıdan ani ve hızla artan şekilde ekonomik anlamda çok zor duruma düşen işyerleri olduğu gibi, kamu otoriteleri tarafından alınan tedbirlerden bir kısmı, bazı işyerlerinin geçici süreyle faaliyetini zorunlu olarak durdurmuştur.

B.1. Faaliyetleri Geçici Olarak Durdurulan İşyerlerinde İş Sözleşmelerinin Durumu

      İçişleri Bakanlığı tarafından farklı tarihlerde yapılan açıklamalarda[2], ülkede faaliyet gösteren bazı sektörlerdeki işletmelerin geçici olarak faaliyetlerinin durdurulduğu belirtilmiştir. Bu durumda, gerek 4857 Sayılı İş Kanunu gerekse Yargıtay içtihatları doğrultusunda artık bu işletmeler bakımından ortada bir “zorlayıcı sebep” olduğunu söyleyebiliriz. Nitekim 4857 Sayılı Kanunun 24/3 ve 25/3 maddelerinde değinilen kavramla mevcut durum birbiriyle uyuşmaktadır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 -

..

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 -

..

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşveren açısından zorlayıcı sebep karşısında başvurulabilecek ilk yol, yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi olacaktır. Buna göre, kanun işverene bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyebilme hakkını tanımıştır. Şüphesiz, feshin son çare olması ilkesiyle uyumlu bu düzenleme, Covid-19 için getirilen geçicisi faaliyet durdurmadan etkilenen işyerleri için makul bir yol olarak düşünülebilir.

Yarım Ücret

Madde 40-

24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Sürecin bir haftadan fazla sürmesi durumunda ise, işçinin rızasının olması halinde, iş sözleşmesi feshedilmediği sürece askı halinde olabilir. Nitekim, işçi yönünden askı halini oluşturan nedenler değerlendirildiğinde askı halini oluşturan nedenin geçici olması, iş görme ediminin ifasının imkansızlığının kusura dayanmaması gerekir. Buna karşılık işveren yönünden ise işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak kapanmasına yol açan boyuttaki ekonomik, teknik gereklilikler ile yangın, deprem, su basması gibi doğal afetler ya da grev ve lokavt, ücretsiz izin uygulaması gibi nedenler gösterilebilir. Bu halde, iş sözleşmelerinin geçici faaliyet durdurma süresinin ilk bir haftasından sonraki dönemde işçinin rızasıyla askıya alınması veya aksi durumda sözleşmenin (haklı nedenle) feshi gerçekleşebilir. Bu sebeple fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı karşılıklı ödenmez.

B.2. Faaliyeti Devam Eden Ancak Zorlayıcı Sebebi Olan İşyerlerinde İş Sözleşmelerinin Durumu

      Covid-19 nedeniyle alınan tedbirler kapsamında faaliyeti durdurulmayan ancak zorlayıcı bir sebebin oluştuğu işyerlerinde ise, üç farklı yolla karşılaşılmaktadır.

Yargıtay kararlarında, yukarıda da bahsedildiği üzere, işveren yönünden işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak kapanmasına yol açan boyuttaki ekonomik, teknik gereklilikler ile yangın, deprem, su basması gibi doğal afetler ya da grev ve lokavt, ücretsiz izin uygulaması gibi nedenler zorlayıcı sebepler olarak gösterilmektedir.

Zorlayıcı sebep örneği olarak düşündüğümüz Covid-19 salgın hastalık sebebiyle, işletmenin kendiliğinden (işyerinde hastalığa yakalananların olması, katlanılamaz ekonomik zorluk gibi nedenlerle) geçici faaliyet durdurması/durduracak olması halinde, yine 40. maddede yer alan yarım ücret uygulaması ve akabinde işçinin onayıyla sözleşmenin askıya alınması (ücretsiz izin şeklinde) aksi halde fesih durumu değerlendirilebilir.

Diğer taraftan, bir diğer yol ise, sözleşmenin askıya alınmasına onay vermeyen işçiler açısından, doğrudan fesih yerine,  “feshin son çare olması” ilkesi gereği işveren fesih yoluna başvurmadan önce samimi olarak işletmesel nedenle fesihte uygulanması beklenen/tavsiye edilen yöntemleri (fazla çalışmaların kaldırılması, kısa çalışma, ücret indirimi v.b.)  uygulayarak süreci yönetmesidir.

Son olarak, iş sözleşmesinde mücbir sebep durumunda bir yol gösterilmişse, bu konu da değerlendirilebilir. Nitekim işçi ve işveren arasındaki sözleşme, bu açıdan elbette uygulanabilir. Ancak, bu halde, İş Kanunlarında mücbir sebebe ilişkin açık düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununda yer alan genel hükümlere gidilmelidir. Mücbir sebebi düzenleyen Borçlar Kanunu 138. Madde bakımından bu durumun bir ifa güçlüğü yarattığını savunan taraf, fesih hakkını kullanabilir.  Bu halde, Covid-19’un iş sözleşmesinin devamını kendisinden beklenmeyecek ölçüde etkilediğini savunan tarafça kanıtlanmalıdır.

Ülkemizdeki durum ve işverenlerin bu süreçteki yöntemleri hiç şüphesiz ileride pek çok hukuki uyuşmazlığa konu olacaktır. Burada farklı açılardan değerlendirmeye çalıştığımız yöntemlerin hangisinin iş hukukumuz bakımından mahkemelerce nasıl yorumlanacağını da bu uyuşmazlık sonuçlarında verilecek yargı kararlarında hep birlikte göreceğiz.

Bu yazıya katkı verenler: Av. Ufuk KULA, Av. Eray Egemen Özkan, Av. Ezgi Gökoğlan 

Bu konu hakkında daha fazla bilgi ve hukuki destek için :

Av. Ezgi Gökoğlan –   ezgi.gokoglan@kulahukuk.com

Telf: +90 232 435 06 04

 

 

 

 

 

 


[1] Yargıtay 7.H.D. 15.09.2015, E. 2015/28097, K. 2015/15038; Yargıtay 9.H.D. 01.07.2019, E. 2016/6740, K. 2019/14563 

[2] https://www.icisleri.gov.tr/( İlgili url bilgileri birbirinin aynı olup son erişim 16.03.2020)

 

 

Sosyal medyada paylaş

Sitemiz üzerinden size daha iyi hizmet verebilmek için sitemizde çerezlere yer veriyoruz. Sitemizi ziyaret ettiğiniz sürece Çerez ve Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Aydınlatma Metnimizi kabul etmektesiniz. Kapat X